جمعه , آذر ۲۲ ۱۳۹۸
خانه / خوشه خدمات / ارزشیابی اثربخش آموزشی دوره ها ( مدلهای انتقال آموزش)

ارزشیابی اثربخش آموزشی دوره ها ( مدلهای انتقال آموزش)

به طور کلی انتقال آموزش شامل چند عنصر می باشد. این عناصر عمومی شامل افراد، نتایج، کاربرد و زمینه می گردند. افراد درگیر در انتقال ممکن است شامل یادیرندگان، مربیان، همکاران و زیردستان باشد. نتایج شامل انواع شناختی، مهارتی و عاطفی می باشند. کاربرد اشاره به درجه ای دارد که کارآموزان قادرند مهارت های یادگرفته را در حرفه بکار برند یا تعمیم بخشند. سرانجام زمینه شامل عوامل محیط کاری مانند منابع در دسترس است(رحیمیان، نجفی، ۱۳۸۸). برای تفهیم نحوه انتقال آموزش، مدل های مختلفی از سوی صاحب نظران مطرح شده است که به شرح برخی از آن ها می پردازیم.

مدل انتقال آموزش “هالتون”

هولتون یک چارچوب مفهومی برای ارزشیابی توسعه منابع فراهم آورده است که متفاوت از مدل های دیگر است، زیرا این مدل فاکتورهایی را که روی فرآیند ارزشیابی و روابط بین فاکتورها اثر می گذارند شروع می کند.

هولتون و همکارانش ابتدا ۹ عامل برای شرایط انتقال استخراج کردند. نظر به اهمیت ویژه این مدل، عوامل ۹ گانه به اختصار تعریف می گردند :

  1. حمایت همکاران : میزانی که همکاران استفاده از یادگیری را حمایت و تقویت می نماید.
  2. حمایت سرپرستان : میزانی که که مدیران و سرپرستان استفاده از یادگیری را در کار تقویت و حمایت می نمایند .
  3. نتایج فردی مثبت : میزانی که کاربرد آموزش در کار منجر به نتایج مثبت برای کارآموز می گردد.
  4. نتایج فردی منفی : میزانی که افراد اعتقاد دارند عدم کاربرد مهارت های دانش کسب شده در دوره آموزشی می تواند منجر به نتایج منفی گردد .
  5. مجوز سرپرست : میزان پاسخ های منفی دریافت شده از مدیر و سرپرستان هنگام استفاده از مهارت ها و دانش کسب شده از دوره آموزشی .
  6. آزادی برای تغییر : هنجارهای گروهی رایج که بر اساس آن کارآموزان پی به مقاومت و مخالفت در استفاده از مهارت ها و دانش کسب شده می برند.
  7. اعتبار محتوا : میزانی که کارآموز قضاوت می کند که محتوای آموزشی به درستی نیازهای شغلی وی را برآورده می سازد.
  8. طرح انتقال : درجه ای که اولاً آموزش برای دادن توانایی انتقال یادگیری در حرفه کارآموز طراحی شده و اجرا شده، و ثانیاً، آموزش تعلیم داده شده با نیازهای شغل هماهنگ باشد.
  9. فرصت کاربرد: میزانی که کارآموزان به امکانات و ابزارهایی مجهز شده اند که آن ها را قادر به استفاده از آموزش نماید.

در مرحله بعد هولتون و همکاران از اولین مطالعه خویش به عنوان چارچوب مفهومی استفاده کردند. در این چارچوب فرض بر سه نتیجه آموزشی مقدماتی است. این نتایج عبارتند از یادگیری، عملکرد فردی، عملکرد سازمانی. این نتایج به عنوان نتایج مورد قبول در یک برنامه آموزشی برای توسعه منابع انسانی تعریف شده اند. در این مدل تغییر در عملکرد فردی به عنوان نتایج یادگیری به کار برده شده و نتایج سازمانی به عنوان نتیجه در تغییر عملکرد فرد است. اصطلاح عملکرد فردی در مدل انتقالی به جای رفتار در مدل کرک پاتریک استفاده شده است. آن ها ابتدا تلاش کردند تا ۹ عامل شرایط انتقال بیان شده در تحقیق سال ۱۹۹۶ هلتون را ترکیب نمایند. آن ها ۷ عامل دیگر به شرح ذیل به آن افزودند :

  1. خود کارآمدی عملکرد : اعتقاد کلی کارآموزان به اینکه آن ها قادرند عملکرد کاریشان را هر زمان که بخواهند تغییر دهند.
  2. انتقال مربوط به نتایج خود کارآمدی عملکرد: انتظار اینکه تغییر در عملکرد کاری می تواند منجر به نتایج مفید گردد.
  3. انتقال مربوط به تلاش، عملکرد، انتقال : انتظار اینکه تلاش صورت گرفته برای انتقال یادگیری میتواند منجر به تغییر در عملکرد کاریشان گردد.
  4. بازخورد : شاخص های رسمی و غیر رسمی در مورد عملکرد کاری افراد
  5. آمادگی یادگیرنده : میزان آمادگی کارآموزان برای ورود و مشارکت در آموزش
  6. انگیزه انتقال : تمایل کارآموزان به استفاده از دانش و مهارت های کسب شده از دوره آموزشی در کار.
  7. استعداد فردی برای انتقال : میزانی که فرد زمان و انرژی برای انتقال آموزش دارد.

و پس از آن، ابعاد دیگری را بر این مدل اضافه که این عوامل شامل ویژگی های شخصیت (خودآگاهی، روان نجوری، کانون کنترل) نگرش های شغلی، تعهد سازمانی و مشارکت شغلی و همچنین تصورات کاربردی از آموزش هستند(رحیمیان، نجفی، ۱۳۸۸).

مدل انتقال آموزش نوئه

نوئه مدل انتقال آموزش را (۱۹۸۶) ترکیبی از عوامل محیطی و انگیزش را نشان می دهد که رابطه بین یادگیری و تغییر فرد است. این مدل شامل مؤلفه های ذیل می باشد :

کانون کنترل، واکنش، مشارکت شغلی، برنامه ریزی مسیر شغلی، رفتار اکتشافی، انگیزش بعد از آموزش، یادگیری، انگیزش پس از آموزش و بهبود عملکرد می باشد. در این مدل کانون کنترل بر چهار عامل واکنش به ارزیابی، مشارکت شغلی، برنامه ریزی مسیر شغلی، رفتار اکتشافی تأثیر می گذارد که آن ها به نوبه خود بر انگیزش پیش از آموزش تأثیر می گذارد که منجر به یادگیری و تغییر می گردد. نتیجه نهایی، بهبود رفتار و عملکرد خواهد بود(رحیمیان، نجفی، ۱۳۸۸).

مدل انتقال آموزش “ماتیو و مارتینو”

ماتیو و مارتینو (۱۹۹۷) مدلی ارائه کردند که اجزای اصلی این مدل عبارتند از :

  • ویژگی های فردی شامل خصوصیات جمعیت شناختی، دانش و مهارت ها، توانایی ها و تجارب، شخصیت، نیازها و نگرش های مربوط به کار می باشد.
  • ویژگی های وضعیتی (محیط کار) شامل اجبار، جو سازمانی، ویژگی های مربوط به یادگیری و انتقال و دلیل برای یاد گرفتن آموزش می باشد.
  • انگیزش یادگیری شامل خود کارآمدی، ارزیابی تکوینی از آموزش و ارزش سودمندی می باشد.
  • نتایج آزمون شامل واکنش، یادگیری و رفتار می باشد.
  • نتایج کاری شامل انگیزش بعد از آموزش، رفتار شغلی، سودمندی و کارآیی می باشد.

به طورکلی در این مدل ویژگی های فردی و وضعیتی بر انگیزش انتقال تأثیر می گذارد و انگیزش انتقال به نوبه خود بر نتایج آموزش و نتایج آموزش بر نتایج کاری تأثیر می گذارد(رحیمیان، نجفی، ۱۳۸۸).

مدل انتقال” آیرس”

مدل آیرس (۲۰۰۵) دارای چهار بخش می باشد :

  1. ویژگی های فردی شامل :

الف) عوامل جمعیت شناختی (سن و جنسیت، تجربه)

ب) دانش و مهارت و توانایی ها، خودکارآمدی و پیش از آموزش .

  1. ویژگی های محیط کار شامل سودمندی شغلی، سودمندی مسیر شغلی، مشارکت شغلی، لوازم تسهیل کننده کار، حمایت مدیران، آزادی، جو انتقال، ارادی یا اجباری بودن آموزش .
  2. نتایج برنامه شامل واکنش به آموزش و خود کارآمدی بعد از آموزش .
  3. انگیزش یادگیری شامل عناصر مدل تئوری انتظار (ارزش، سودمندی و انتظار) می باشد و انگیزش انتقال شامل انتقال واقعی می باشد.

به طور کلی در مدل آیرس، ویژگی های فردی و محیط کار بر انگیزش یادگیری تأثیر می گذارد. انگیزش یادگیری هم بر انگیزش انتقال تأثیر می گذارد(رحیمیان، نجفی، ۱۳۸۸).

مدل انتقال آموزش “رویلر و گلدشتاین”

رویلر و گلدشتاین (۱۹۹۳) مدل انتقال آموزش را ارائه کرد، پژوهش آنان نشان داد وقتی که کارآموزان تشخیص دادند، سازمان جو سازمانی مثبت دارد،  رفتارهایی که قبلاً در آموزش یاد گرفته بودند، بهتر ارائه میدادند. آن ها اظهار نظر کردند که جو انتقال سازمانی و عملکرد شرکت و یادگیری در آموزش بر میزان رفتارهای یاد گرفته شده تأثیر می کند که این رفتارها به شغلشان انتقال داده می شود. آن ها در سال ۱۹۹۳ تحقیقی را بر روی ۱۰۲ نفر از کارآموزان و ۹۱۹ نفر از سرپرستان و زیردستان انجام دادند و این نتیجه بدست آمد که یادگیری در طول آموزش و جو انتقال با انتقال رفتار رابطه داشتند، و همچنین انتقال رفتار با عملکرد شغلی رابطه دارد(رحیمیان، نجفی، ۱۳۸۸).

مدل انتقال آموزش “پوتیت”

مدل پوتیت (۱۹۹۶) نشان می دهد که ویژگی های فردی، انگیزش و عوامل محیط کاری بر  فرآیند انتقال آموزش و انگیزش انتقال تأثیر می گذارد. عواملی که در این مدل بر انگیزش انتقال تأثیر می گذارد، شامل :

خودکارآمدی، برنامه ریزی مسیر شغلی، حمایت سرپرستان، حمایت کارکنان، و پاسخگویی مورد انتظار می باشد، و حمایت همکاران، حمایت سرپرستان و پاسخگویی به طور مستقیم با انتقال آموزش رابطه ای مثبت و معنی دار دارد. انتقال آموزش در این مدل شامل: خود گزارش دهی، گزارش همکاران و دقیق بودن رفتار می­باشد(رحیمیان، نجفی، ۱۳۸۸).

مدل انتقال آموزش “میلهیم”

میلهیم (۱۹۹۴) فرآیندی خطی ارائه می کند. او معتقد است که هیچ کدام از استراتژی های برنامه ریزی شده نتایجی در بهبود عملکرد شغلی نخواهد داشت مگر اینکه تمرکز آموزش بر انتقال مهارت ها باشد. این مدل ماهیت خطی دارد اما در هر مرحله باید بازخورد داده شود(رحیمیان، نجفی، ۱۳۸۸).

مدل انتقال آموزش “بالدوین و فورد”

بالدوین و فورد (۱۹۸۸) مدلی را ارائه کردند که این مدل شامل :

الف) درونداد آموزش (ویژگی های محیط کار و طراحی آموزش، ویژگی های کارآموزان) می باشد.

ب) نتایج آموزش (یادگیری) و شرایط انتقال شامل (تعمیم پذیری و نگهداری) می باشد.

در این مدل ویژگی های کارآموزان، طراحی آموزش و ویژگی های محیط کار بر نتایج آموزش تأثیر میگذارد و نتایج آموزش هم بر شرایط انتقال تأثیر می گذارد و همچنین ویژگی های کارآموزان و محیط کار به طور مستقیم بر شرایط انتقال تأثیرگذار است (رحیمیان، نجفی، ۱۳۸۸).

مدل انتقال آموزش “فکتیو و همکاران”

فکتیو و همکاران در سال ۱۹۹۵ مدلی را ارائه کردند که در این مدل اهمیت آموزش، مشوق های درونی و بیرونی، اجبار، برنامه ریزی مسیر شغلی، تعهد سازمانی، حمایت زیردستان، همکاران، سرپرستان و مدیریت عالی بر انگیزش یادگیری تأثیر می گذارد و انگیزش یادگیری هم بر انتقال آموزش تأثیر می گذارد. آن ها در سال ۱۹۹۵ بر روی ۹۶۷ نفر از مدیران را مورد مطالعه قرار  دادند. نتیجه حاکی از این بود که انگیزش پیش از آموزش (انگیزش یادگیری) و حمایت سرپرستان، زیردستان، همکاران و مدیریت عالی و اجبار در وظیفه به طور مستقیم بر انتقال آموزش تأثیر می گذارد. سایر متغیرهایی که در این مدل آمده است، از طریق متغیر واسطه یعنی انگیزش پیش از آموزش بر انتقال آموزش تأثیر می گذارد (رحیمیان، نجفی، ۱۳۸۸).

مدل انتقال آموزش “کوینسز”

به طور کلی مدل کوینسز (۱۹۹۵) بر پنج فرضیه استوار است :

  1. بین ترکیبات آموزشی (نوع آموزش) با عدالت و برابری رابطه وجود دارد.
  2. خودکارآمدی پیش از آموزش و درک از مفهوم عدالت رابطه مثبتی با انگیزش یادگیری دارد.
  3. انگیزش یادگیری تأثیر مثبتی بر یادگیری و نتایج رفتاری آموزش دارد.
  4. هیچ رابطه ای بین انگیزش یادگیری و کیفیت و کمیت عملکرد وجود ندارد.
  5. انگیزش یادگیری رابطه مثبتی با واکنش کارآموزان دارد(رحیمیان، نجفی، ۱۳۸۸).

مدل انتقال آموزش “تریسی و همکاران”

تریسی و همکاران (۲۰۰۱) عوامل مؤثر بر انتقال آموزش را ارائه کردند. آنان نتیجه گرفتند که خودکارآمدی پیش از آموزش و انگیزش یادگیری متغیرهایی واسطه ای هستند که بین گروه متغیرهای مشارکت شغلی، تعهد سازمانی، محیط کار و گروه متغیرهای واکنش های عاطفی و کاربردی و فراگیری دانش شفاهی و کاربرد قرار می گیرند. این مدل سلسله مراتبی مربوط بین سطح معیارهای اثربخشی آموزش است. بویژه در این مدل بین مشارکت شغلی، تعهد سازمانی و محیط کار رابطه مستقیمی با خودکارآمدی پیش از آموزش وجود دارد. خودکارآمدی پیش از آموزش منجر به انگیزش یادگیری می شود. انگیزش یادگیری منجر به واکنش های عاطفی کاربردی و همچنین یادگیری می شود(رحیمیان، نجفی، ۱۳۸۸).

مدل انتقال آموزش “کلاسن”

کلاسن (۱۹۹۷) مدلی را ارائه کرد که در نمودار شماره …. آمده است. این مدل ترکیبی از مدل نوئه، ماتیو و همکاران و تئوری انتظار است. در این مدل انتقال آموزش به دو نیروی انگیزشی بستگی دارد. عامل اول باور کارآموزان است به اینکه آن ها می توانند کار را انجام دهند. دومین عامل باور کارآموزان است به اینکه عملکردشان نتایج مطلوبی خواهد داشت. نتایج مطلوب شامل فرصت ارتقاء و ارزیابی مثبت است (رحیمیان، نجفی، ۱۳۸۸).

مدل انتقال آموزش “تایر و تیکوت”

به نقل از اساری (۲۰۰۱)، تایر و تیکوت (۱۹۹۵) مدلی را ارئه کردند که در این مدل متغیرهای فردی شامل واکنش به آموزش های قبلی، تعلیم و تربیت، خودکارآمدی پیش از آموزش، کانون کنترل، مشارکت شغلی، نگرش های مسیر شغلی باعث می شود که یادگیری در طول آموزش رخ دهد و در نتیجه انجام پذیرد. انتقال آموزش رخ دهد(رحیمیان، نجفی، ۱۳۸۸).

مدل انتقال آموزش” شومیکر”

مدل انتقال سیستماتیک انتقال آموزش شومیکر (۱۹۹۹) بر طراحی آموزشی تمرکز دارد. در این مدل پیشینه فراگیران شامل سن، تعلیم و تربیت و تجارب آموزشی است. نتایج آموزش شامل تغییرات در دانش، نگرش و رفتار می باشد. در این مدل رابطه مستقیم بین دانش و نگرش و ارتباط متوالی بین نگرش و رفتار یافت گردیده است. اما دانش به طور مستقیم نمی تواند بر رفتار اثر بگذارد. به طور کلی طراحی آموزشی و ارائه آن و نگرشهای کارآموزان و همچنین پیشینه آنان به طور مستقیم بر نتایج آموزشی تأثیر می گذارد(رحیمیان، نجفی، ۱۳۸۸).

 

درباره‌ی خانم زهره حسینی

همچنین ببینید

آموزش تعمیرات لامپ کم مصرف

لامپ‌های کم‌ مصرف یا لامپ فلورسنت فشرده یک نوع لامپ از خانواده لامپ‌های فلورسنت می‌باشد. …

پاسخی بگذارید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *